Novinky

Sociální sítě v práci executive search - článek v časopise HRM

Podnikání v oboru executive search bylo tradičně vnímáno jako velice konzervativní business s nádechem tajemna, založený na osobních dlouhodobých vztazích konzultantů s jejich klienty. Jedním z nejdůležitějších atributů úspěšné headhunterské společnosti pak byla v minulosti především velikost její kandidátské databáze.
S nástupem internetu a především s prudkým rozvojem sociálních sítí se zásadně mění rychlost i metody práce úspěšných lovců hlav. Využití sítí jako je například Linkedin dokáže novým hráčům v oboru nahradit databáze, které si tradiční firmy budovaly desítky let. Konzervativní firmy, zvyklé účtovat klientům vysoké částky před vlastním zahájením projektu, pomalu mizí z trhu executive search a přesouvají centrum své činnosti do poradenství v oblasti lidských zdrojů (management audits, assessments, board services apod.)
Ovšem názor, že přímé využití sociálních sítí klienty brzy nahradí služby headhunterů, je podle mého názoru mylný z několika důvodů.
Tím nejdůležitějším důvodem je ten, že vlastní přidaná hodnota konzultanta v oblasti executive search se nachází výrazně jinde – především ve správném ohodnocení kompetencí kandidáta a správného odhadu jeho budoucího úspěchu v klientské organizaci. Linkedin a podobné sítě jsou pouze podpůrnými a rozhodně ne jedinými zdroji informací o potenciálních kandidátech. Dalším důvodem je, že práce s databázemi typu Linkedin je velmi časově náročná a pro vybudování kvalitní osobní databáze, generující kvalitní kandidáty v různých oblastech, je potřeba věnovat práci se sítí minimálně 30 minut denně. A to je čas, který samozřejmě velká většina HR manažerů této činnosti věnovat nemůže.
Ale zpět k pozitivům, které sítě Linkedin, Xing, Plaxo či Zoominfo přinášejí. Především jde o možnost získat o kandidátech informace v reálném čase, na rozdíl od zastarávajících firemních databází. Další silnou stránkou je to, že u kandidáta můžeme celkem jednoduše zjistit, se kterými manažery v minulosti spolupracoval a tyto informace využít pro získání referencí. Velmi okrajově můžeme pro podobný referenční účel použít i sítě Facebook.
Všem kandidátům, kteří nás oslovují při hledání zaměstnání, doporučuji vytvořit si podrobný profesionální profil na síti Linkedin a aktivně se účastnit online debat v rámci profesních skupin. Tímto způsobem na sebe mohou upozornit headhuntery či přímo potenciální zaměstnavatele daleko lépe než pouhým rozesíláním svého CV.
Pokud se opravdu chceme práci se sítí Linkedin (která se v posledních několika letech stala symbolem profesionálního online networkingu) seriózně věnovat, vyplatí se nám budovat vlastní skupiny oborově zaměřených kandidátů nebo alespoň aktivně vstupovat do skupin již existujících. Pro zajímavost uvedu některá čísla z vlastní praxe se sítí Linkedin. Po dvou letech téměř každodenní aktivity jsem přímo propojen se 714 kontakty, převážně top manažery z různých oborů i z různých zemí. Tyto kontakty mi spolu se členstvím v 50 profesních skupinách dávají možnost vidět přímo krátké životopisy 5.874.955 manažerů (během psaní tohoto článku toto číslo narostlo o 8.690). To je množství, kterým se pravděpodobně nemůže pochlubit ani žádná globální firma, působící v oboru executive search po dobu desítek let. A prostřednictvím těchto téměř šesti milionů potenciálních kandidátů či klientů různými způsoby mohu kontaktovat i celou řadu dalších lidí. Celá tato osobní síť je ovšem nepřenositelná a je závislá na mém připojení.
Využití sociálních sítí pro práci executive search přináší klientům i značné urychlení projektů a možnost představení kandidátů daleko dříve než v minulosti. Nyní není výjimkou představení tzv. longlistu již dva týdny od zadání projektu a ukončení searche do 4-5 týdnů od jeho zahájení.
Při některých projektech může být Linkedin opravdu hlavním zdrojem informací o potenciálních kandidátech, například v oblasti obchodu, marketingu, financí nebo IT. Při identifikaci manažerů v oblasti výroby či stavebnictví je však využití sociálních sítí spíše marginální záležitostí a je potřeba spolehnout se na tradiční metody vyhledávání.
Závěrem bych chtěl říci, že přesto, že se dlouhodobě práci se sítěmi věnuji, tak jejich důležitost nepřeceňuji. Sítě kandidátům samy nezavolají a nikdy si s nimi nepohovoří osobně o jejich pracovních úspěších či neúspěších a o jejich ambicích a životních preferencích. Žádná psaná informace nenahradí osobní pohovor a správné ohodnocení kompetencí kandidáta zkušeným konzultantem, nejlépe bývalým úspěšným manažerem.
Jan Brázda, 30.11.2010