English

Pro kandidáty

Zašlete nám své CV



Kontakt

Constellation s.r.o.
U Prašné brány 1, 110 00 Praha 1
Czech Republic
tel +420 224900090
fax +420 224900095
office@constellation.cz

Novinky

Uvažujete o změně místa? Nepodceňujte osobní marketing

* * Proč jste se po práci na různých manažerských postech pustil do oblasti, která se nazývá executive search nebo headhunting? Tedy do vyhledávání vrcholových manažerů pro různé firmy?

Přijde mi to jako velmi logická cesta a doporučoval bych ji všem, kteří se chtějí tomuto byznysu věnovat. Myslím si, že člověk by neměl být celoživotním konzultantem, ale měl by napřed ukázat, že něco v nějakém oboru umí, něčemu rozumí a potom teprve může konzultovat a radit. Takže já jsem dvacet let vedl různé firmy, větší i menší, zažíval jsem desítky různých manažerských problémů a situací, a v neposlední řadě jsem také najímal desítky lidí do manažerských pozic. Po dvaceti letech už mi přišlo, že manažerská práce potřebuje mladší a dravější lidi, kteří mohou správně motivovat své zaměstnance. Myslel jsem si, že nastala vhodná doba překročit onen pomyslný most z manažerské pozice na místo, kde jsem schopen klientům poskytnout nějakou radu, nějak jim pomoci, a myslím si, že se to daří.

* * Vaše dřívější práce vám pomohla jistě i v tom, co je důležité pro vyhledávání vrcholových manažerů – získal jste kontakty na řadu zajímavých lidí a některé jste důkladně poznal.

Určitě. Například jsem kdysi organizoval obchodní mise, které cestovaly s nejvyššími českými politiky do světa – to byla jedna část mojí kariéry, ještě při práci pro BVV - Veletrhy Brno. Potom, když jsem přišel do Prahy, tak jsem řídil jako Country manager firmy jako je American Express nebo Hays. Navíc jsem více než deset let v představenstvu Americké obchodní komory, což je velmi prestižní organizace zastupující české i mezinárodní podnikatelské subjekty.Poslední dva roky zde zastávám pozici viceprezidenta zodpovědného za oblast networkingu, což hovoří v souvislosti s vaší otázkou samo za sebe.

* * Mají pracovníci zabývající se executive search nějakou profesní organizaci, která jim nejen pomáhá, ale zároveň dbá na kvalitu nabízených služeb?

Byly tu nějaké pokusy, pokud vím, ale nesetkaly se s pochopením u největších hráčů na trhu, takže zatím organizace v naší branži v České republice nevznikla. Existuje celosvětová organizace, která se jmenuje AESC – Association of Executive Search Consultants. Ale na národní úrovni nic neexistuje a ani si nemyslím, že by to bylo nutné. Naše společnost Constellation jako taková sice není členem AESC, ale jelikož jsme se stali součástí světové sítě IIC Partners, jsou nám důležité informace předávány prostřednictvím našich partnerských organizací, členů AESC. Informace, které odtud získáváme, jsou zajímavé, například metodika odměňování konzultantů apod.

* * Společnosti, které se zabývají vyhledáváním vedoucích pracovníků a poradenstvím pro ně se poměrně dost diferencovaly. Jsou tu firmy, které inzerují v médiích, využívají internet, ale také takové, které pracují více méně „v tichosti“? Mohl byste nabídku na tomto trhu specifikovat?

Většina firem vrcholové manažerské pozice neinzeruje. Jsou samozřejmě výjimky. Na vlastním příkladu mohu potvrdit možnou úspěšnost tohoto modelu, neboť jsem se stal generálním ředitelem American Express na základě toho, že jsem odpověděl na inzerát. Takže i pro executive search bych tuto věc úplně nezavrhoval. Pravdou ale je, že většina těchto seniorních pozic se obsazuje v době, kdy na té pozici ještě pracuje stávající manažer, který třeba ještě ani neví, že bude nahrazen. V tom případě nemohu inzerovat někde na webu nebo v novinách, že budu hledat ředitele firmy XY. Přitom bych nechtěl, aby headhunting lidé vnímali jako nějaký tajný klub, to určitě ne. Myslím si, že v určitých pozicích není od věci inzerát uveřejnit. Například ve Velké Británii inzerují skoro všechny pozice. I ty ze senior managementu ve Financial Times a nikdo s tím nemá problém. V Česku to zvykem není, ale pro určité pozice jsme to také zkusili a odezva nebyla úplně špatná, tímto způsobem konzultant někdy objeví talenty, o kterých by jinak nevěděl. Takže existuje-li pozice, o které se dá otevřeně mluvit, nebyl bych proti tomu.

* * Když však tuším, že moje firma nejde směrem, jak bych si představil, co mám dělat? Musím headhuntera oslovit sám?

Samozřejmě se to děje, ale je tu malý problém. Headhunter je placený klientem, vždy pracuje na projektu pro daného klienta, pro jednu pozici. A proto málokdo z headhunterů reaguje na kandidáty, kteří jsou volní. Vy se s daným člověkem potkáte a on může mít pocit, že pro něho něco rychle uděláte. Ale vy pro něho třeba nemůžete v danou chvíli udělat téměř nic, protože tu pozici nemáte a nemusíte ji mít třeba šest či dvanáct měsíců. Já, když mi to čas dovolí, se s volnými kandidáty rád potkávám, především pokud mi připadá jejich CV relevantní pro nějakou pozici, o které si myslím, že se na trhu může objevit. Ale části z nich samozřejmě také pošlu e-mail, že děkujeme a že jejich CV bude pouze u nás zařazeno v databázi pro případ, že se objeví něco relevantního. Čili je možné, aby kandidáti oslovovali headhuntery, ale nemohou čekat okamžité jednání nebo okamžitou akci.

* * Závisí využití určitého přístupu na výšce pozice v podniková hierarchii? Nebo podle čeho se řídí?

Asi ano. Firma se musí držet toho, co o sobě deklaruje. Nemůžete říkat, že obsazujete pozice v prémiovém segmentu a potom hledat account manažery. Doba je však tvrdá a jelikož krize na všechny nějakým způsobem dolehla, některé firmy se snaží dohnat výsledky i v segmentu o trochu níže posazeném. Ale tím si kazí jméno. Každý si musí rozmyslet, v jakém segmentu chce pracovat. V minulosti se objevily pokusy společností z oblasti masového recruitmentu založit si oddělení executive search, ale to na mne nikdy nepůsobilo důvěryhodným dojmem. I když některým se to podařilo, ale pod jiným jménem. Ale pod stejným jménem si myslím, že to není dobré.

* * Myslíte si, že se dnes lépe sežnou vhodní kandidáti, když firmy uvolňovaly i manažery?

Dobrý člověk se vždy shání těžko. Kandidátů je mnoho, ale najít skutečně dobrého kandidáta, který navíc i odpovídá dané firemní kultuře, což je další důležitá věc, to je opravdu těžké. Je například velký rozdíl, když hledám třeba HR ředitele do firmy, která má jasnou hierarchii, kde CEO rozhoduje o všem, než do matrixově řízené firmy či firmy řízené partnery, kde ke každému rozhodnutí musí existovat konsensus desítky lidí.

* * Když bychom se podívali na nabídku personálně poradenských firem, kam byste zařadil společnost Constellation?

V každém případě se orientujeme na vrcholové manažery. Od firem v oblasti recruitmentu se, samozřejmě mimo daleko hlubší orientace v daném oboru, lišíme i podnikatelským modelem, který se označuje jako „retained executive search“. Retainer je částka, kterou nám platí klient dopředu. My jsme vázaní naším klientem a klient je vázán tím, že my jsme jediní, kteří na daném projektu pracují. Protože není správné, aby jednoho kandidáta oslovovalo několik firem na stejnou pozici. Pak mu každý dá jiné informace a není to důvěryhodné. Tedy dostáváme část odměny dopředu, ale jsme exkluzivním partnerem pro daný projekt.

* * Jaké kompetence musí zvládat headhunter a proč?

Musí být důvěryhodný, protože jinak mu kandidát nepředá svoje údaje a nepovolí mu tyto údaje použít. Takže když já zavolám na základě projektu potenciálnímu kandidátovi (a někdy mu ani nemohu říci, o jakého klienta se jedná), tak kandidát musí věřit, že nevolá někdo, kdo pak nformace od něj získané zneužije. A druhou důležitou kompetencí je mít správný odhad, jací kandidáti pro určitou pozici budou vhodní. Logicky z toho vyplývá, že headhunter už musí být zkušený člověk, vyzrálý. Musí rozumět byznysu. Proto se neženu do sektorů, kterým nerozumím. Když jsem ještě jako manažer oslovil firmy, které pracují v oblasti executive search, a některé mi poslaly na schůzku konzultantku či konzultanta, kterým bylo třeba méně než třicet let, tak jsem se na ně díval trochu skrze prsty. Člověk s minimem manažerských zkušeností může těžko probírat s kandidáty na ředitele jejich kompetence, protože relevantní situace nezažil a těžko může kandidáty správně posoudit.

* * Jak je to se střetem zájmu a etikou v této práci? Na co si musíte dávat pozor? Jde samozřejmě nejen o samotné headhuntery, ale i o klienty a uchazeče.

V naší branži fungují určité principy, které dodržuje většina kvalitních firem v této oblasti. Mezi první imperativ patří fakt, že informace z těchto jednání nesmí uniknout. Ale to není jen věcí headhuntera, ale také klienta čí uchazeče. Každá dobrá firma v oboru executive search nejen má, ale také respektuje svůj etický kodex. Do něj patří takové atributy jako je profesionálnost, bezúhonnost, poctivost, objektivita, vyhýbání se konfliktu zájmů… Například měl bych pracovat jen pro jednu firmu v oboru. Nebo: pokud člověka do nějaké firmy doporučím, už bych ho neměl nikdy oslovit. Neměl bych ani oslovovat lidi z firmy, která je mým zákazníkem. Myslím si, že většina úspěšných kolegů z naší branže tyto principy dodržuje.

* * Jsou podle vašich zkušeností nějaká specifika u manažerů z finanční oblastí? Teď nemyslím jen bankovní, ale i podnikovou a dalších organizací.

Někteří kolegové hovoří o tom, že finanční ředitelé jsou komoditou a že není vůbec těžké je sehnat. Ale já si to vůbec nemyslím. Finanční ředitel, který dělá třeba v reklamní agentuře by měl určitě velké problémy ve výrobní firmě. Myslím si, že každé vyhledávání je třeba začít úplně znovu. A s klientem strávit hodně času na definici dané pozice a firemní kultury. Je to nesmírně závažné, protože finanční ředitelé bývají dvojkou ve firmě, ne-li někdy svojí důležitostí i číslem jedna. Zejména v těch větších firmách má finanční manažer úplně jinou roli. Na čísla a jejich rozbor má finančního controllera. Finanční ředitel se musí na věc dnes dívat z jiného pohledu či nadhledu. Nejvíc jsou ceněni lidé, kteří vidí finanční management jako podporu celého byznysu. Takže finanční ředitel musí vidět, kam daný byznys směřuje a z tohoto hlediska dávat ostatním informace, co by měli dělat. V řadě případů mají tito manažeři i daleko širší pravomoci, protože mají často pod sebou například IT, HR a další podpůrné činnosti.

* * Jak vypadá situace s mobilitou uchazečů? Myslím si, že na úrovni manažerské by to nemělo být problémem. Dokonce ani mezinárodně ne. Nebo se mýlím?

Na tuto otázku není přesná odpověď. Hodně záleží na typu člověka. Někdo má nastavené hodnoty tak, že upřednostňuje svůj rodinný život a chce se každý večer potkávat se svojí manželkou a se svými dětmi. Na druhé straně téměř stejné procento lidí to vidí jinak. Na týden odjedou a vrací se domů na víkend, kdy se plně rodině věnují. Jisté je, že lidé, kteří dnes práci shání, jsou více mobilní než dříve. Současná situace tomu nahrává. Svou roli hraje také to, zda má partner manažera v místě bydliště zajímavou práci, důležité jsou i kvalitní školy pro děti v místě potenciálního nového bydliště. Ale celkově lze říci, že dnes jsou lidé ochotnější stěhovat se za prací než před dvěma roky.

* * A vůbec, jaké kompetence uchazečů nyní jsou v kurzu? Vyvíjí se vůbec tato poptávka?

Poptávka se určitě mění. Ale záleží na pozici. Celkově se vyžaduje, aby uchazeč měl trochu širší rozhled než jen svou vlastní profesi. Aby viděl trochu i do budoucnosti. To se může týkat CEO, CFO i HR ředitele. Dále aby byl schopen kvalitně analyzovat firemní údaje a velmi rychle se na jejich základech rozhodovat. V poslední době není velký hlad po lidech z marketingu, protože firmy, které ořezávaly náklady, často řezaly právě zde. Takže tyto pozice se stále ještě příliš neobsazují. V kurzu jsou finanční ředitelé, HR ředitelé, krizoví manažeři. Tím jsou dány i požadované kompetence.

* * V poslední době se hodně hovoří o využívání sociálních médií v personální práci. Jaké to má výhody a jaká úskalí – i pro uchazeče například?

O tom bych mohl mluvit hodiny, protože jsem velký fanda sociálních sítí. Resp. té, která se nazývá LinkedIn. Jsem vlastně i průkopník této sítě v naší branži. Je to neocenitelný zdroj informací. Nacházejí se tam běžné informace o manažerech, ale také se tam dá najít, s kým ten člověk v minulosti pracoval a vy máte možnost rychle zjistit možnosti referencí na daného člověka. Některé pozice se dají dokonce i obsadit z databáze LinkedIn, ale nechci tento zdroj informací příliš přeceňovat. Nic není samozřejmě bez práce, musíte si svou síť budovat a to trvá měsíce. Já to osobně dělám už více než dva roky. Dnes jsem přímo propojen na šest set vrcholných manažerů, přes které vidím adresně asi čtyři miliony potenciálních kandidátů s jejich profesními profily. To je samozřejmě více, než mají i velké headhunterské firmy ve svých databázích. Navíc to většinou nejsou zastaralé informace, jako bývají v databázích, jsou to v podstatě údaje platné v reálném čase. Takže sociální sítě jsou určitě velmi důležitým zdrojem informací. Ale je to jen pomocný nástroj. LinkedIn samozřejmě žádnému člověku nezavolá a nezjistí jeho skutečně kompetence. Je to prvotní zdroj informací, ale hodně důležitý. Všem kandidátům, kteří chtějí změnit své místo radím, aby si zpracovali velmi obsáhlý profil na LinkedIn. Pomáhá to určitě.

* * Co musejí udělat firmy, abyste jim mohli skutečně vyhledat toho správného manažera? Vždyť by při vyhledávání pracovníka mělo jít o partnerský vztah mezi vaší firmou a klientem. Chyba kterékoliv strany se nevyplatí - také oboustranně.

Firmy musí jasně vědět, co a koho vlastně chtějí. To je základ. Nejde jen o klasický popis pozice, je potřeba jít více do hloubky ohledně nutných kompetencí a profesních zkušeností. Proto jsme raději přítomni hned na začátku u formulování úkolu, a našim klientům s popisem ideálního kandidáta pomáháme.

* * Není zde nebezpečí, že klienti chtějí skutečně ideálního kandidáta se všemi P? Ale takoví v reálném světě neexistují.

Máte samozřejmě pravdu. Nemohu hledat například hvězdu typu Billa Gatese a chtít mu zaplatit nějaký průměrný či dokonce podprůměrný plat. Jde o kombinaci řady věcí od znalostních – třeba cizích jazyků – až po osobnostní.

* * Zdaleka ne všechny pokusy o získání výhodnějšího, zajímavějšího místa končí úspěšně. Co byste poradil lidem, aby jako uchazeči o „vysněnou“ pozici uspěli?

Člověk si musí ujasnit své priority, co vlastně chce dělat v budoucnu. Jestli mu jde o dlouhodobý růst, o zajímavou práci, která nemusí být třeba zase až tak honorovaná. Nebo zda mu jde o to, především si vydělat. Samozřejmě dále velice záleží i na osobním marketingu, ale i na networkingu. Už jsme zmínili sociální sítě. Každý manažer by tam mít skutečně relevantní vlastní profil, aby si z něj mohl potenciální headhunter vybrat všechny důležité informace. Je dobré, když je člověk vidět – například prostřednictvím aktivní účasti na různých konferencích. To vše ovlivňuje, jak bude manažer vnímán na trhu práce. A další moje rada pro lidi, kteří opravdu chtějí místo změnit: daleko lépe se nová výzva hledá ještě v době, když člověk práci má. Ne každý si to uvědomuje a často uvažuje i tak, že skončí v práci, dá si tři měsíce oddech a pak začne hledat. Jenže pak to může klidně trvat dvanáct i čtyřiadvacet měsíců. Takže nebuďte hrdiny a neutíkejte předčasně ze zaměstnání, i když vás práce v současnosti neuspokojuje nebo vás pracovní prostředí frustruje. Klient, který hledá vhodného člověka, se přece jen na ty, kteří jsou delší dobu bez stálého zaměstnání, dívá trochu obezřetněji. A to i přesto, že se to v celé řadě případů snažím klientům vymluvit a vysvětlit, že je manažer v současné době bez angažmá z logických důvodů, jako jsou třeba akvizice, fúze a podobně.

***


Financni Management, 19.4.2010

zpet