English

Pro kandidáty

Zašlete nám své CV



Kontakt

Constellation s.r.o.
U Prašné brány 1, 110 00 Praha 1
Czech Republic
tel +420 224900090
fax +420 224900095
office@constellation.cz

Novinky

Lidové noviny - rozhovor 30.11.

Když je konkurence oslabená, je nejlepší čas vstoupit na trh.Pro mě je to navíc přirozený vývoj. Patnáct let jsem řídil pobočky nadnárodních firem a poté jsem dva roky pracoval pro nadnárodní společnost v oblasti executive search. Chtěl jsem svojí práci začít dělat trošku moderněji a trošku jinak. To si ale nemůžete dovolit, pokud jste součástí velké sítě, která funguje shodně v mnoha zemích a proto se v ní těžko něco mění. Jinak jsem za svůj profesní život moc změn neudělal. Čtyři za dvacet pět let. Řeším je intuitivně a zatím jsem se nespletl.

Chápete tedy krizi jako vaší příležitost?
Krize je vždycky příležitost pro ty, kteří jsou připraveni a mají co nabídnout. Je to šance pro menší hráče otočit trh směrem, kterým chtějí jít oni a ne přijímat pasivně jen to, co chtějí velcí hráči. Neplatí to samozřejmě ve všech oborech, v některých existuje přirozený monopol a nedá se do něj vstoupit. Ale kde jsou menší investiční náklady vstupu, tam to platí beze zbytku.

V čem můžou menší hráči trh otočit?
Myslím si, a teď nemluvím jenom za sebe, že stávající byznys model v odvětví executive search je v podstatě rozbitý a teď se bude znovu dávat dohromady. Ta éra trvala padesát let a budou následovat změny. Nyní je šance na tento trh vstoupit a dělat to trochu jinak. Padesát let tady také neexistovaly nástroje, jakými jsou sociální sítě a internet.

K těm se ještě dostaneme. Znamená to, že dojde k úpadku nadnárodních společností, že se přesune síla na lokální úroveň?
K úpadku určitě ne, ale bez lokální znalosti a hlubšího pochopení toho, co si přeje zákazník, to nepůjde. Ale zároveň bych nepodceňoval mezinárodní aspekt. V České republice existuje mnoho nadnárodních firem, kde se o tom, kdo nastoupí na ředitelskou pozici právě u nás rozhoduje v Paříži nebo Londýně.. Těžko se ale dá kvalitně hledat v České republice manažer po telefonu z Vídně, jak to dělají některé velké headhunterské firmy. Přítomnost na trhu a jeho detailní znalost je v naší práci naprosto nezbytná.

Změnila se během krize mobilita manažerů?
Určitě. Dříve to nebylo jenom o tom, že manažeři nebyli ochotni se stěhovat z jednoho města do druhého, ale měli jsme případy, kdy nechtěli dojíždět za prací z východu Prahy na západ. To se mění. Lidé jsou schopni se přestěhovat z Prahy na severní Moravu. A to nemluvím o tom, že jdou i do Ázerbájdžánu nebo do Černé Hory.

Chápu vaše slova tak, že nadnárodní firmy jsou zkostnatělé. Nepoužívají nové metody.
Mají svůj byznys model, který funguje v padesáti zemích. V podstatě neexistuje, aby pobočka mohla nabídnout něco jiného, protože by to mohlo ovlivnit byznys v jiné zemi. Tak je to u globálních firem správně a jinak to nejde. Lokální firma má šanci vstoupit na trh jiným způsobem. Podle mého názoru již končí doba, kdy si headhunteři účtovali za své služby bez vyjímek třetinu ročního platu vyhledaného člověka a to i předem a ještě deset procent navíc na interní náklady. Firmy se nyní dívají na své náklady daleko více než kdysi. A v případě, že nevědí, jestli je ta služba bude stát milión a půl nebo dva a půl milionu, je to pro ně obrovský rozdíl v plánování. Model se stanovenou pevnou částku mi připadá daleko férovější. I proto, že některé pozice se dají daleko jednodušeji obsadit než jiné. Proč bych měl účtovat klientovi přemrštěnou částku za práci, kterou jsem schopen udělat za týden. Myslím, že komplexita služby se stane součástí cenové politiky.

Říkáte, že se změní cenová politika?
Ano, a není to jen můj názor. Ale nejen to. Sleduji vývoj v USA i v Západní Evropě. Společnosti z oblasti executive search se snaží navíc nabízet i další služby. Například talent managment, assessment a další poradenské služby. Někteří jsou v tom úspěšní, někteří poněkud zaspali. Ve výsledku se tím snaží nahradit ty výnosy, které jim chybí z executive search. Mají totiž velké náklady a musí generovat každý měsíc odpovídající výnosy. Tyto firmy jsou také dost často kotovány na burzách a analytici se jich stále ptají na výsledky, měsíc co měsíc. Tlak na ně je proto obrovský.

Znamená to, že nadnárodní firmy používaly šablonu, podle které nebyly schopné říct konkrétně, kolik za vyhledání člověka požadují?
Tento model existuje desítky let. Na tom není v zásadě nic špatného, funguje to a klienti na to byli v podstatě zvyklí. Je to tak, že dopředu nevíte, kolik zaplatíte, protože nevíte, kolik vás ten manažer bude ročně stát. Některé firmy se na nás ale obracely s otázkou, jestli jim nevnucujeme dražšího manažera, abychom měli větší výnosy. Renomované firmy si tohle samozřejmě nedovolí, ale u některých menších to tak může být. Proto mi přijde férovější dohodnout se předem, kolik bude zákazníka naše služba přesně stát.

Začaly být velké tlaky na co nejnižší poplatky za headhunterské služby. Kam až to může dojít?
Dá se jít samozřejmě poněkud níže, stejně jako u všech služeb, má to však své limity. Poskytování této služby není totéž jako prodej komodit, je za tím hodně práce, která není vidět. Někdy jsou to stovky hodin práce a stovky telefonátů s potenciálními kandidáty a s dalšími lidmi, kteří mohou ty správné kandidáty doporučit či na ně podat reference.
Velký tlak je nyní i na to, aby dodavatelé sdíleli riziko možného neúspěchu s klientem. Klient často platil všechno dopředu s tím, že headhunter kandidáta najde. Ale on ho nemusel najít a zákazník za své peníze nic nedostal. Dnes se začíná stále více praktikovat pravidlo, že se platí dopředu jen část a zbytek až po úspěšném zvládnutí projektu.

Pojďme k novým nástrojům, které otevírají cestu i lokálním hráčům. Slyšel jsem o vás, že jste velkým vyznavačem používání sítě LinkedIn.
Je to moje hobby. To je obrovská zbraň, ale musí se používat opatrně. Není to vůbec samospasitelné. Některé firmy používají jenom LinkedIn, aniž by využily služeb konzultantů. Ale LinkedIn neumí kandidátům zavolat, sednout si s nimi a prověřit jejich kompetence a ohodnotit průnik jejich osobních hodnot s kulturou klientské firmy. Jenom pro zajímavost, já buduji svojí síť už dva roky, tedy téměř od začátku LinkedInu. Věnuji se tomu hodně, každý den aspoň dvacet minut. Vytvářím různé skupiny a ty pak žijí vlastním životem a jenom v jedné skupině mám kolem sedmi set lidí.. Kdybych se tomu takto nevěnoval, tak leckdy správného kandidáta ani nenajdu. Jsem schopen pomocí LinkedInu hledat velmi rychle potenciální kandidáty, mám na této síti přes pět set svých vlastních kontaktů, což jsou top manažeři, které dobře znám. Přes ně vidím profily tří a půl miliónu manažerů a specialistů se jmény, s popisem toho, kde pracují a kde pracovali a vidím i kontakty na ně. To je obrovská pomoc. Nahrazuje to databáze, které si firmy budovaly dvacet i třicet let. Proto je tento headhunterský byznys dnes daleko jednodušší nově založit. Před pěti lety bych byl bez firemní databáze odkázán jen na lidi, které znám.


Já tam vidím ale nevýhodu, že je veřejný. S tím nástrojem může stejným způsobem jako vy pracovat každý.
Není to úplně tak. Pokud se s tím člověkem neznáte nebo neznáte osobně někoho, kdo ho dobře zná, těžko se s ním propojíte a on vám na vaši zprávu ani neodpoví. Zajímavý je LinkedIn i na získávání referencí o kandidátech. Reference o profesionálních úspěších či neúspěších kandidáta dívající se deset i patnáct let dozadu jsou naprosto klíčové.


V České republice se z nich ale člověk moc nedozví, jsou příliš pozitivní.
To je problém. Musíte zavolat těm správným lidem. Ne jenom těm, které vám uchazeč určí. A zrovna nástroj jako LinkedIn vám ukazuje, s kým kandidát před deseti lety pracoval v nějaké firmě. Já sám mám s referencemi velmi špatné zkušenosti. Když jsem byl před lety ve funkci generálního ředitele, musel jsem se rozloučit s jedním manažerem, který opravdu nebyl pracovně dobrý. On se od té doby objevil na třech vysokých pozicích, aniž by mi někdo zavolal a zeptal se mne na důvody jeho odchodu z naší firmy. Byl jsem přitom jeho přímý nadřízený několik let a nikdy mi nikdo nezavolal.
A druhý extrém je, že mi v jiném případě volali, já dal negativní referenci na jednoho manažera a oni ho stejně vzali. Rozloučili se s ním do půl roku.

Takže se referencím opravdu nepřikládá velká váha?
Velmi často bohužel ne.

Jak vidíte byznys v příštím roce?
Určitě nejsme ještě na dně. První čtvrtletí 2010 bude pro některé české firmy ještě hodně špatné. Už teď lze vidět oživení ve Spojených státech, ale ono to sem přijde trochu zpožděně. Nepřijde mi ale, že by tím byl executive search nějak výrazně ovlivněný. Nevidím v tom pro tento segment trhu tak velký problém. Celá řada firem hledá nyní jiný druh manažerů než kdysi. Někteří manažeři se dostali pod velký tlak, nevydrželi a odcházejí sami. Ten pohyb je neustálý.

Trošku jste na to narazil. Změnili se nějak manažeři v důsledku krize?
Určitě. Jsou leckdy cyničtější. Ne vždy se s rozhodnutími, které přicházejí z nadnárodních centrál mohou ztotožnit. Nejde jim to od srdce a to se pozná. V případě menších českých firem jde leckdy o přežití a tam je potřeba mít v manažerských pozicích srdcaře, kteří firmu touhle těžkou dobou provedou. Ale většinou už zaměstnanci firem nejsou tak semknutí jako před pár lety, už tam neexistuje taková pozitivní atmosféra jako byla třeba po návratu z víkendového firemního teambuldingu.

Doslechl jsem se o headhunterech headhunterů. Setkal jste se s tím?
Čas od času ano. Přiznám se, že já jsem teď takový lovec headhunterů, protože se na mě valí práce víc, než jsem čekal. Budu potřebovat firmu posílit.

Od nového tisíciletí stoupá počet společnosti zabývající se executive search v Česku. Jak to vidíte dnes? Je tady zdravá konkurence nebo až moc hráčů na malém hřišti?
Víte, že mi nepřijde, že by tady těch dobrých bylo nějak moc? Podle mne je tu maximálně deset firem, které tuto práci dělají opravdu kvalitně.








zpet